介護の「やる気ない職員」に限界を感じたら読む現場と自分の守り方

「また今日も、あの人の分まで動いてる気がする…」
そう感じながらフロアを回っているあなたは、もう限界のサインに気づいています。

「介護 やる気 ない職員」と検索したのは、
誰かを責めたいからではないはずです。
事故が起きる前に何とかしたい。
この職場、この働き方、このままでいいのか知りたい。
そしてもしかしたら――
**「この仕事を続けるか、離れるか」**の答えを探しているのかもしれません。

実は、現場で起きている“やる気の問題”のほとんどは、
個人の性格ではなく、仕組みと消耗の結果です。
しかもその正体を知ることで、
✔ 現場を立て直す道
✔ 自分を守る線引き
✔ 介護職から事務職へ進むための「使える経験」
まで、一本の線でつながって見えてきます。

この記事では、きれいごとも精神論も抜きにして、
介護の現場で本当に起きていることと、
ここから抜け出すための現実的な選択肢を、
あなたの立場に寄り添って整理していきます。

――この違和感に気づいた“今”が、
読み進める一番のタイミングです。

まず結論｜「やる気がない」は“性格”ではなく、原因が9割

「介護 やる気 ない職員」と検索する人の多くは、誰かを責めたいわけではありません。
現場が回らない、空気が重い、利用者さんへの影響が心配――そのしんどさの正体を知りたいだけです。

結論から言うと、“やる気がない”状態の9割は性格の問題ではありません。
ほとんどが、環境・仕組み・評価・心身の消耗といった「原因」によって作られた結果です。

• 夜勤・人手不足で慢性的に疲弊している
• 頑張っても評価されない／怒られるだけ
• 役割が曖昧で「何を優先すべきか」分からない
• ベテランと新人の板挟みで心理的に追い詰められている

こうした状態が続くと、人は**やる気を“出せなくなる”**だけ。
「サボっている」「向いていない」と切り捨てるほど、現場はさらに悪循環に入ります。

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「やる気がない職員」がいるときに起きる“現場の損失”

やる気の低下は、本人だけの問題に見えて、実は現場全体の損失になります。

① ケアの質が“じわじわ”下がる
明確なミスがなくても、声かけが減る、観察が浅くなる、報連相が遅れる――
小さなズレが積み重なり、事故やクレームの芽になります。

② 周囲の職員が疲弊する
「結局あの人の分までやるのは自分」という不公平感が溜まり、
真面目な人ほど先に潰れてしまうのが介護現場の現実です。

③ チームの空気が悪化する
注意しづらい、愚痴が増える、陰口が出る。
結果、**“やる気がない人が生まれやすい空気”**が完成します。

④ 管理者の時間が奪われる
シフト調整、トラブル対応、面談…。
本来やるべき育成や改善に手が回らなくなります。

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先に押さえるべき大原則（責めるより、原因を特定する）

ここで大事なのは、いきなり指導・注意をしないこと。
先に押さえるべき大原則は、この3つです。

原則①「やる気」を直接いじらない

「もっと頑張れ」「プロ意識を持て」は逆効果。
やる気は結果であって、原因ではありません。

原則② “できない理由”を構造で見る

• 業務量は適正か
• 役割分担は明確か
• 教育・フォローは足りているか
• 評価と給与は納得感があるか

個人ではなく、仕組みを疑う視点が必要です。

原則③ 限界ラインを見極める

全てを改善できる職場ばかりではありません。
改善余地がない／話を聞く姿勢がない場合、
距離を取る・異動・転職を考えるのも正解です。

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この記事で分かること（対応フロー／タイプ別処方箋／限界ライン）

この記事では、
「介護 やる気 ない職員」で悩む人のために、次のことを整理していきます。

• 現場でまず確認すべき対応フロー
  　（感情的になる前に、何から見るべきか）
• “やる気がないように見える”職員のタイプ別処方箋
  　（疲弊型／評価不満型／役割迷子型／諦め型 など）
• これ以上我慢しなくていい“限界ライン”の見極め方
  　（自分を守る判断基準）

「どう関わればいいのか分からない」
「もう限界だけど、逃げなのか悩んでいる」
そんな人が、一歩冷静になって選択できるための内容です。

誰かを悪者にする記事ではありません。
現場で本当に苦しんでいる人が、少しでも楽になるための視点を、ここから一緒に整理していきましょう。

検索者の本音｜「介護 やる気 ない職員」で悩む人は4タイプ

「介護 やる気 ない職員」と検索する人は、誰かを叩きたい人ではありません。
現場がうまく回らず、心身が限界に近づいている中で、
「この状況、どう考えればいい？」「自分がおかしいの？」と答えを探している人です。

競合記事の多くは

• 「やる気を出させる方法」
• 「指導のコツ」
• 「職員教育の重要性」
  に寄りがちですが、それだけでは救われない人がいます。

ここでは、検索している人の“立場ごとの本音”を整理します。
「これ、まさに自分だ…」と感じてもらえることを最優先にしています。

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①同じフロアの職員（負担が偏って限界）

このタイプが一番多く、そして一番しんどい立場です。

• 動かない人の分を、自分が自然にフォローしている
• 注意したいけど、角が立つのが怖くて言えない
• 管理者に言っても「うまくやって」と流される
• 結果、自分だけが疲れていく

本音はこうです。
「サボってる人が得をして、頑張ってる自分が損してる気がする」

介護現場では
「利用者さんのため」「チームワークだから」という言葉で、
不公平が放置されやすい構造があります。

検索者は

• 自分の感じているモヤモヤは正しいのか
• どこまで我慢すべきなのか
• 声を上げたら“面倒な人”扱いされないか

その判断基準を知りたくて、検索しています。

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②リーダー・主任（注意しても響かない／指導が怖い）

このタイプは板挟みで孤独です。

• 注意すると不機嫌になる
• パワハラと言われないか不安
• 厳しくすると辞めそう
• でも放置すると他の職員が不満を溜める

本音は、
「もう、どう関われば正解なのか分からない」

競合記事では
「指導力を高めましょう」「面談しましょう」と書かれていますが、
現実の介護現場では

• 時間がない
• 人が足りない
• 代わりがいない

そんな理想論が通じないことも多い。

この人が知りたいのは

• 指導して改善するケース／しないケースの見極め
• 自分が抱え込みすぎなくていいライン
• 管理者に“投げていい問題”の線引き

つまり、自分を守る判断材料です。

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③施設長・管理者（離職連鎖・クレーム・事故が不安）

管理者の検索理由は、かなり切実です。

• 一人の“やる気がない職員”が空気を悪くしている
• 真面目な職員ほど辞めていく
• クレーム・ヒヤリハットが増えている
• でも、解雇も簡単にはできない

本音は、
「このままだと、施設全体が崩れる」

競合サイトは
「職場環境を改善しましょう」と簡単に言いますが、
現実は

• 予算に限界がある
• 給与を簡単に上げられない
• 採用しても人が来ない

管理者が知りたいのは

• 改善すべき“やる気の問題”と、切り離すべき“個人の限界”
• 放置すると危険なサイン
• 「見切る」判断が必要なタイミング

これは冷たい判断ではなく、組織を守るための現実的判断です。

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④“やる気がない側”本人（燃え尽き・無感情・辞めたい）

実はこのタイプも、かなり多いです。
ただし、声に出せないだけ。

• 昔はもっと頑張っていた
• 今は感情が動かない
• 利用者さんに優しくできない自分が嫌
• でも、辞める元気もない

本音は、
「もう限界。でも、逃げたと思われたくない」

競合記事では
「やる気を取り戻す方法」「モチベーションアップ」
と書かれがちですが、
この状態の人にそれは届きません。

必要なのは

• それは“怠け”ではなく“燃え尽き”だという理解
• 自分を責めなくていい視点
• 続ける／離れる、どちらも選択肢だという事実

検索は、自分の状態を言語化したいサインでもあります。

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このように、「介護 やる気 ない職員」で悩む人は、
立場も苦しみ方も全く違います。

共通しているのは、
👉 もう精神論ではどうにもならないところまで来ている
ということ。

次の章では、

• それぞれのタイプにどう対応すべきか
• どこまで関わって、どこで線を引くべきか

を、感情論ではなく現場目線で整理していきます。

まず切り分け｜「やる気がない」に見える行動パターン早見表

「介護 やる気 ない職員」と感じたとき、
多くの現場で最初に起きる誤解があります。

それは、
👉 見えている行動＝本人の性格や意欲
と、即断してしまうこと。

実際には、同じ“やる気がなさそう”に見える行動でも、
原因はまったく別というケースがほとんどです。

ここでは、現場でよく見られる行動を
「性格ではなく、背景」で切り分ける早見表的視点で整理します。
競合記事では触れられにくい「内側で何が起きているか」まで踏み込みます。

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指示待ち・動かない（優先順位が作れない／不安が強い）

一見すると、

• 自分から動かない
• 声をかけないと仕事をしない
• 周囲を見ていない

と「やる気ゼロ」に見えやすいタイプです。

しかし実態は、

• 何からやればいいか分からない
• 勝手に動いて怒られた経験がある
• ミスを極端に恐れている

という不安過多状態のことが非常に多い。

特に、

• 業務が属人化している
• フロアごとにやり方が違う
• 正解を教えてもらえない

現場では、
「動かない」のではなく**「動けない」**職員が量産されます。

検索者の本音は、
「サボってるのか、それとも理由があるのかを見極めたい」
というところにあります。

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雑・遅い・ミスが多い（疲労／睡眠不足／キャパ超え）

このタイプは、

• 仕事はしているが質が落ちている
• 同じミスを繰り返す
• 何をやっても遅い

ため、周囲のイライラを最も買いやすい存在です。

ですが背景を掘ると、

• 夜勤明け＋残業
• 人手不足で常に時間に追われている
• 休憩が取れていない

など、明らかなキャパオーバーが隠れていることが多い。

ここで重要なのは、
👉 注意しても改善しにくいミスは、能力ではなく疲労の問題
という点。

検索している人は、
「注意すべき？ それとも休ませるべき？」
その判断基準を求めています。

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無表情・会話しない（メンタル不調／対人消耗）

• 挨拶が淡泊
• 表情が乏しい
• 雑談に入らない

こうした態度は、
「冷たい」「感じが悪い」「やる気がない」と誤解されがちです。

しかしこのタイプは、

• 感情を出す余力が残っていない
• 対人関係で消耗しきっている
• プライベートで問題を抱えている

など、内面の疲弊が原因であるケースが多い。

特に介護現場は、

• 感情労働
• クレーム対応
• 人間関係の調整

が重なりやすく、
感情を切ることで自分を守っている場合もあります。

検索者は、
「これは放っておいていい状態？ それとも危険？」
という不安を抱えています。

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陰口・反抗・協力しない（不公平感／信頼崩壊）

このタイプは、

• 文句が多い
• 指示に反発する
• チームワークを乱す

ため、現場の空気を一気に悪くします。

ただし多くの場合、
本人の中には

• 頑張っても評価されなかった
• 不公平な扱いを受けた
• 管理者に裏切られた

という強い不満や諦めがあります。

ポイントは、
👉 これは「やる気がない」のではなく
👉 「もう信じていない」状態だということ。

競合記事では「注意・指導」で片付けられがちですが、
信頼が壊れている相手に指導はほぼ効きません。

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利用者に冷たい（倫理疲労／共感の枯渇＝危険サイン）

このパターンだけは、最重要の危険サインです。

• 声かけが雑
• 目を合わせない
• 利用者への配慮が明らかに減っている

これは、

• 倫理疲労
• 共感の枯渇
• 燃え尽き症候群

が限界を超えている状態。

本人にとっても、
利用者にとっても、
これ以上続けると危険なラインに近づいています。

検索者は、
「注意すべき？ 休ませるべき？ もう離すべき？」
という切実な判断を迫られています。

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このように、
「介護 やる気 ない職員」に見える行動は、
単純な怠慢では説明できないものばかりです。

大切なのは、
👉 行動を見て、すぐ評価しない
👉 まず“原因の種類”を切り分ける

次の章では、
この切り分けを踏まえて、どう対応するか
タイプ別に具体的な処方箋を整理していきます。

原因の正体｜モチベが落ちる“介護特有の7大要因”

「介護 やる気 ない職員」と検索したとき、
多くの記事は「本人の意識」「プロ意識の欠如」に話を寄せがちです。

でも、現場にいる人ほど分かっています。
やる気は、突然なくならない。削られていく。

ここでは、介護現場で特に起こりやすく、
しかも**外からは見えにくい“7つの要因”**を掘り下げます。
どれか1つでも当てはまれば、誰でもモチベーションは落ちます。

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①人間関係（価値観・やり方の違い／派閥）

介護現場の人間関係は、想像以上に消耗します。

• 「昔からこうやってる」VS「新しいやり方」
• ベテランの暗黙ルール
• 派閥・お気に入り・裏の評価

業務そのものより、
人間関係が一番しんどいという声は非常に多い。

特に怖いのは、

• 正解があるのに、言い方や相手で評価が変わる
• 注意ではなく“人格否定”に近い指摘

こうした環境では、
「頑張る＝目立って叩かれる」
という学習が起き、やる気は静かに消えていきます。

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②業務量と人手不足（常に時間が足りない）

これは介護現場の慢性疾患です。

• 人が足りない
• 休憩が取れない
• 予定外の対応が次々入る

どんなに意欲があっても、
常に追われる状態では、前向きさは維持できません。

ここで起きるのは、

• 「丁寧にやりたい」気持ちの諦め
• 「とにかく終わらせる」思考への切り替え

検索者の多くは、
「手を抜いているように見えるけど、実は限界なのでは？」
という疑問を抱えています。

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③評価が見えない（頑張りが報われない）

介護は、

• ミスしなければ当たり前
• トラブルが起きると叱責

という評価構造になりやすい仕事です。

• 利用者さんに感謝されても給与に反映されない
• 忙しくても「できて当然」
• 静かに頑張る人ほど評価されない

この状態が続くと、
👉 頑張る理由が見えなくなる

競合記事では「やりがい」を強調しますが、
やりがいだけでは、心も生活も守れません。

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④感情労働（理不尽・クレーム・暴言暴力）

介護は高度な感情労働です。

• 利用者・家族からの理不尽な要求
• クレームの矢面に立たされる
• 暴言・暴力・セクハラ

それでも
「仕事だから我慢して」
「受け流して」
と言われることが多い。

感情を抑え続けると、

• 共感が枯れる
• 無表情になる
• 他人事のように接してしまう

これは怠慢ではなく、防衛反応です。

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⑤教育の欠陥（教える人が毎回違う／属人化）

• Aさんに聞いたらOK
• Bさんに聞いたら怒られた

こんな経験、介護現場では珍しくありません。

• マニュアルがない
• あっても使われていない
• 教育担当が固定されていない

この環境では、
「どうせ何をやっても怒られる」
という学習が起き、主体性は奪われます。

検索者は、
「やる気がないのか、育てられていないのか」
その境界を知りたくて検索しています。

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⑥役割不明（誰が何をどこまで？が曖昧）

• 誰が判断するのか分からない
• 責任だけ押し付けられる
• 境界線が曖昧

役割が不明確な職場では、
動いた人が損をする構造になりがちです。

結果、

• 指示待ちが増える
• 「余計なことはしない」が最適解になる

これはやる気の問題ではなく、
合理的な適応行動です。

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⑦私生活要因（睡眠・家庭・金銭・健康問題）

最後に、見落とされがちなのが私生活です。

• 夜勤で生活リズムが崩れている
• 家庭の問題を抱えている
• 給料が低く、将来が不安
• 持病やメンタル不調

仕事だけ見て
「やる気がない」と判断するのは危険です。

検索者の中には、
👉 自分自身がこの状態かもしれない
と気づき始めている人もいます。

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この7つの要因は、
単体ではなく複合的に重なり合います。

だからこそ、

• 叱っても改善しない
• 気合論が通じない

次の章では、
**これらの原因を踏まえた上での“現実的な対処法”**を
立場別・タイプ別に整理していきます。

ここが分岐点｜放置すると起きる“3つの連鎖”

「介護 やる気 ない職員」が現場にいるとき、
多くの施設がこう考えてしまいます。

• 今は忙しいから後回し
• 大きな問題は起きていない
• 波風を立てたくない

でも実際は、この“様子見”こそが分岐点です。
介護現場では、放置＝中立ではありません。
必ず、悪い方向に連鎖が始まります。

ここでは、競合記事があまり踏み込まない
**「現場で本当に起きる3つの連鎖」**を具体的に整理します。

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連鎖①：できる人が潰れて離職（負担の固定化）

最初に壊れるのは、
やる気がない職員ではありません。

壊れるのは、

• 真面目な人
• 気がつく人
• 利用者を大切にする人

です。

やる気がない職員がいると、
現場では無意識に
「できる人に頼る」
という調整が起きます。

結果、

• 重い業務
• クレーム対応
• フォロー役

すべてが、同じ人に集まります。

本音は、
「あの人がやらない分、私がやるしかない」

でもこの状態は長く続きません。
ある日突然、

• 体調を崩す
• 感情が切れる
• 辞表を出す

こうして、戦力から順に消えていくのが介護現場の怖さです。

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連鎖②：ケア品質低下→事故・クレーム増

次に起きるのが、
ケアの質の静かな崩壊です。

• 声かけが減る
• 観察が浅くなる
• 記録が雑になる

一つひとつは小さな変化でも、
積み重なると

• 転倒
• 誤薬
• 見守り不足

といった事故につながります。

さらに、

• 家族からのクレーム
• 信頼低下
• 職員への圧力増加

という悪循環に入ります。

検索者の多くは、
「まだ事故は起きていないけど、このままで大丈夫？」
という予感の段階で不安を感じています。

その直感は、ほぼ当たっています。

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連鎖③：雰囲気悪化→新人が育たないループ

3つ目の連鎖は、
未来を奪う連鎖です。

• 職員同士の空気が重い
• 陰口・諦めムード
• 「どうせ言っても無駄」

この雰囲気の中に入ってくる新人は、

• 質問しづらい
• 萎縮する
• 失敗を恐れる

結果、

• 成長しない
• 自信を失う
• 早期離職

というループが完成します。

管理者の本音は、
「人を入れても、育たない」

でも原因は新人ではなく、
**放置された“やる気問題”**です。

---

なぜこの連鎖は止まりにくいのか

この3つの連鎖が厄介なのは、

• 一気に崩れない
• 数値に出にくい
• 誰か一人の責任にできない

という特徴があるからです。

だからこそ、
「まあ大丈夫だろう」
と見過ごされ、
気づいたときには
立て直しが難しい状態になっています。

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「介護 やる気 ない職員」と検索する人は、
すでにこの連鎖の入口に立っています。

次の章では、

• この連鎖をどこで止めるか
• 立場別に“今できる具体策”

を整理していきます。

最短で改善する対応フロー｜注意より先に「事実→背景→合意」

「介護 やる気 ない職員」に直面したとき、
多くの現場がいきなり“注意”から入って失敗します。

• 本人が反発する
• 余計に動かなくなる
• 周囲の空気が悪化する

実は、やる気問題は
👉 叱るほど、長期化しやすい
という特徴があります。

ここでは、競合記事に多い
「気合・指導・意識改革」ではなく、
**最短で改善しやすい“現場対応フロー”**を具体化します。

合言葉は
👉 人格ではなく事実／責める前に背景／命令ではなく合意
です。

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ステップ1：観察は“人格”ではなく“行動”で記録する

最初にやるべきは、評価を止めることです。

×「やる気がない」
×「協調性がない」

これらはすべて人格評価で、話し合いに使えません。

代わりに、

• いつ
• どの業務で
• 何が起きたか

を行動レベルでメモします。

例：

• 「入浴介助の準備に10分遅れた」
• 「声かけが少なかった」

検索者の悩みは、
「注意したいけど、何を根拠にすればいい？」
という不安です。

この“事実メモ”が、感情的衝突を防ぎます。

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ステップ2：1回目の声かけは「確認8割・提案2割」

最初の声かけでやりがちな失敗は、
いきなり指示・正論を言うことです。

ここでは、
👉 確認8割／提案2割
を意識してください。

例：

• 「最近、○○の業務が大変そうに見えるけど、何か困ってる？」
• 「このやり方、やりにくくない？」

重要なのは、
“やる気がない”と決めつけないこと。

多くの場合、
本人も「うまくいっていない」自覚はあります。

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ステップ3：5〜10分面談テンプレ（困りごと→原因仮説→次の一手）

本格的な話は、
短時間・構造化がカギです。

長い面談は逆効果。
以下の流れで十分です。

①困りごとを本人の言葉で出す
「今、一番しんどいのはどこ？」

②原因を一緒に仮説立てする

• 業務量？
• 人間関係？
• 体調？

※決めつけないのがポイント。

③“次の一手”を1つだけ決める

• 配置を少し変える
• 業務を一部外す
• 相談先を作る

検索者が求めているのは、
魔法の解決策ではなく、現実的な一歩です。

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ステップ4：業務調整（負荷・配置・休憩・夜勤回数）

やる気問題は、
業務設計の問題であることが多い。

• 夜勤が連続していないか
• 休憩が形骸化していないか
• 負担が特定の人に偏っていないか

ここを触らずに
「やる気を出せ」は無理があります。

検索者の多くは、
「注意していいのか、それとも調整が先か」
で迷っています。

答えはほぼ
👉 調整が先
です。

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ステップ5：期待値の再設定（できる範囲を明文化）

意外と多いのが、
期待値のズレです。

• 管理側は「当然できる」と思っている
• 本人は「そこまで求められているとは知らない」

このズレが、
「評価されない」「責められる」
という感情を生みます。

• 何を
• どこまで
• いつまで

を言語化するだけで、
行動が安定するケースは多い。

---

ステップ6：期限つきフォロー（1週間・2週間・1か月）

最後に重要なのが、
放置しないこと。

• 1週間後：状況確認
• 2週間後：微調整
• 1か月後：判断

期限を切らないと、
改善も悪化も曖昧になります。

検索者の本音は、
「いつまで様子を見るべき？」
というところ。

👉 期限を決めることで、悩みも減ります。

---

この対応フローは、

• 同僚
• リーダー
• 管理者

どの立場でも使えます。

次の章では、
それでも改善しない場合の“限界ライン”
について整理していきます。

タイプ別の処方箋｜「やる気がない」に見える職員は5タイプ

「介護 やる気 ない職員」と一括りにされがちですが、
原因も、効く対処法も、タイプごとに全く違います。

競合記事の多くは
「やる気を引き出す」「指導を強化する」と書きますが、
それでは逆効果になるタイプが確実に存在します。

ここでは、現場で実際によく見る
5タイプ＋具体処方箋を整理します。
「ここまで具体的に書いてある記事はなかった」と感じてもらえる内容です。

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タイプA：新人・未経験（怖くて動けない）→“ミニ成功体験”設計

表に見える行動

• 指示待ち
• 動きが遅い
• 周囲を見て固まる

このタイプは、
やる気がないのではなく、失敗が怖いだけです。

背景には

• 正解が分からない
• 怒られた経験
• 教え方のバラつき

があります。

処方箋

ポイントは、小さすぎる成功体験。

• 1日の目標を1つに絞る
• 「できたこと」をその場で言語化
• 難しい業務は分解する

「一人でここまでできた」
という感覚が積み重なると、
行動量は自然に増えます。

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タイプB：中堅の停滞（成長実感ゼロ）→役割付与・専門性ルート

表に見える行動

• 仕事はこなすが覇気がない
• 指示以上のことをしない
• 新しい提案をしない

このタイプは、
“できるけど、面白くない”状態です。

• 給与はほぼ横ばい
• 成長が見えない
• 上も詰まっている

努力と未来が結びつかなくなっています。

処方箋

必要なのは
👉 役割の言語化

• 記録担当
• 新人フォロー
• 〇〇ケアの担当

「あなたはここを任せたい」
と明確にすることで、
存在価値が回復します。

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タイプC：ベテラン疲労（燃え尽き）→“守りの配置”と回復プラン

表に見える行動

• 表情が乏しい
• 雑談に入らない
• 以前より冷淡

このタイプは、
最も誤解されやすく、最も危険です。

長年

• クレーム対応
• トラブル処理
• 現場の尻拭い

をしてきた結果、
心がすり減っています。

処方箋

ここでのキーワードは
👉 守る

• 夜勤回数を減らす
• 負担の大きい利用者を外す
• 相談役に回す

「休ませる＝戦力外」ではありません。
回復させる＝戦力維持です。

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タイプD：反発・拗ね（不公平感）→ルール化と透明な分担

表に見える行動

• 文句が多い
• 指示に反発
• 協力しない

このタイプは、
感情的に見えて、実は理屈派です。

• あの人は楽している
• 自分だけ損している
• 評価が不公平

という認知が、行動を止めています。

処方箋

感情論は効きません。
必要なのは
👉 見える化

• 業務分担表
• 役割ローテーション
• 評価基準の共有

「納得できるルール」があれば、
協力に戻るケースは多い。

---

タイプE：危険サイン（虐待疑い／無断放置）→即エスカレーション

表に見える行動

• 利用者への冷淡な対応
• 明らかな放置
• 記録の虚偽

このタイプだけは、
やる気の問題ではありません。

• 利用者の安全
• 施設の存続
• 法的リスク

すべてに直結します。

処方箋

👉 即、管理者・外部へ

• 個別対応しない
• 記録を残す
• 感情で判断しない

「様子を見る」は、
最悪の選択になる可能性があります。

---

このように、
「介護 やる気 ない職員」への対応は、
一律ではなく、タイプ別が最短ルートです。

次の章では、
それでも改善しない場合の“線引き”と自分を守る判断
について解説します。

現場がラクになる仕組み化｜やる気に頼らないチーム設計

「介護 やる気 ない職員」の問題に真正面から向き合ってきた人ほど、
途中でこう思います。

「結局、個人のやる気に頼る現場は限界がある」

実際、安定して回っている介護現場ほど

• モチベーションに依存しない
• 誰が入っても最低限回る
• 不調な人がいても崩れない

という仕組み先行型です。

ここでは、競合記事があまり触れない
**“明日から現場がラクになる仕組み化”**を、
現場目線で具体化します。

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タスクの見える化（時間帯別ToDo／優先順位の固定）

「やる気がない」ように見える行動の多くは、
何を優先すべきか分からない状態から生まれます。

仕組みのポイント

• 時間帯ごとにToDoを固定
• “やらなくていいこと”も明記
• 優先順位を3段階までに絞る

例：

• 朝：安全確認／排泄／食事介助
• 昼：記録／口腔ケア
• 夕：申し送り／環境整備

こうすることで、

• 指示待ちが減る
• 動けない不安が消える
• 無駄な確認が減る

「やる気」ではなく
迷いを減らす設計です。

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役割分担の固定（“誰でもやる”をやめる）

「誰でもやっていい」は、
現場では
👉 誰も責任を持たない
に変換されがちです。

仕組みのポイント

• 1シフト1役割を明確化
• ローテーションは“週単位”
• 得意・不得意を考慮

例：

• 記録担当
• 物品管理担当
• 新人フォロー担当

役割が明確になると、

• 不公平感が減る
• 指摘が個人攻撃にならない
• 中堅・ベテランの居場所ができる

検索者が感じている
「なぜ私ばかり？」
を仕組みで解消できます。

---

引き継ぎの型（1分で伝わるフォーマット）

申し送りが長い現場ほど、

• 聞いていない
• 覚えていない
• 解釈がズレる

という問題が起きます。

仕組みのポイント

• 1分以内
• 項目固定
• 感想禁止

フォーマット例：

1. 注意利用者（1名まで）
2. 変化点
3. 今日の優先事項

これだけで、

• ミス
• 聞き返し
• 責任の押し付け

が激減します。

---

ミスが減る導線（物品配置・記録動線・声かけルール）

「ミスが多い人」は、
ミスしやすい動線に置かれているだけ
というケースが非常に多い。

仕組みのポイント

• 物品は“使う場所に”
• 記録は“一筆で終わる”
• 声かけは定型文

例：

• 入浴物品を動線上に配置
• 記録をチェック式に
• 「次○○お願いします」を共通語に

これで

• 記憶頼み
• 気合頼み

から脱却できます。

---

褒め方の設計（感情ではなく成果を言語化する）

「もっと褒めましょう」は、
現場では実行されません。

理由は簡単で、
何をどう褒めればいいか分からないから。

仕組みのポイント

• 行動＋結果で褒める
• 主観を入れない
• その場で短く

例：
×「頑張ってるね」
○「記録が早くて、申し送りが助かりました」

これは

• 評価の見える化
• 不公平感の軽減

につながり、
やる気の“土台”を作ります。

---

なぜ「仕組み化」が一番効くのか

検索者の多くは、

• 注意して疲れた
• フォローし続けて限界
• 自分まで嫌な人間になりそう

という状態です。

仕組み化は、
👉 人を変えずに、現場を変える方法。

「介護 やる気 ない職員」に悩む人ほど、
自分がラクになる設計を優先してください。

次の章では、
それでも改善しない場合の“最終ライン”
について整理します。

指導で地雷を踏まない｜パワハラになりやすいNG対応と言い換え

「介護 やる気 ない職員」を前にして、
多くの人が一番怖いのは――

注意したらパワハラになるのでは？
関係が壊れて、余計に現場が回らなくなるのでは？

という不安です。

実際、介護現場は

• 人手不足
• 感情労働
• 上下関係が曖昧

が重なり、“善意の指導”が地雷化しやすい環境です。
ここでは、競合記事が表面的に触れるだけのNG例ではなく、
なぜ危険なのか／どう言い換えれば安全かを、現場で使える形に落とします。

---

NG①：人格否定・決めつけ（「やる気ないよね」）

これは最も多く、最も危険なNGです。

• 「やる気ないよね」
• 「向いてないんじゃない？」
• 「気持ちの問題だよ」

これらはすべて、
👉 行動ではなく“人”を裁いている言葉。

言われた側は

• 何を直せばいいか分からない
• 反論するしかなくなる
• 心を閉ざす

結果、改善どころか対立構造が生まれます。

なぜパワハラ認定されやすい？
→ 客観性がなく、人格評価だから。

---

NG②：公開処刑（みんなの前で叱る）

忙しい現場ほど、
ついフロアで注意してしまいがちです。

• 「さっきの対応、雑じゃない？」
• 「それ、前にも言ったよね？」

でもこれは、
👉 内容以前に“場”がアウト。

人は

• 恥をかかされた
• 否定された
• 逃げ場がない

と感じた瞬間、防衛モードに入ります。

その結果、

• 反発
• 無視
• 形だけの改善

が起き、根本は何も変わりません。

---

NG③：曖昧な指示（「ちゃんとやって」）

これは一見、優しい言い方に見えて
実は最も残酷です。

• ちゃんと＝何を？
• どこまで？
• いつまで？

基準が共有されていないため、
言われた側は
👉 永遠に合格できない状態になります。

検索者の多くは、
「注意したのに改善しない」
と悩んでいますが、
原因はこの曖昧さであることが非常に多い。

---

言い換えテンプレ（事実→影響→依頼→選択肢）

ここからが、この記事で一番使ってほしい部分です。
パワハラになりにくく、改善につながりやすい
鉄板テンプレを紹介します。

①事実（評価なし）

「今日の入浴介助で、声かけが少なかったように見えました」

※主観・感情を入れない。

②影響（業務・安全）

「利用者さんが不安そうで、時間が余計にかかっていました」

※“あなたが悪い”ではなく“業務への影響”。

③依頼（具体）

「次からは、最初に一声かけてもらえますか」

※行動レベルで。

④選択肢（逃げ道）

「難しければ、やり方を一緒に確認しましょうか？」

※命令で終わらせない。

この流れを使うだけで、

• 感情的衝突
• パワハラ認定
• 無意味な反発

を大きく減らせます。

---

注意の“安全ライン”（記録・同席・再発防止）

それでも注意が必要な場面はあります。
そのときに自分を守るための安全ラインを押さえてください。

①記録を残す

• 日時
• 事実
• 伝えた内容

感情や評価は書かない。
事実だけがあなたを守ります。

②必要なら同席

• リーダー
• 管理者

一人で抱えない。
これは逃げではなくリスク管理です。

③再発防止に話を向ける

「次どうするか」に集中し、
過去の追及はしない。

---

検索者の本音に答えると

「介護 やる気 ない職員」で検索する人は、
正しく注意したい人です。

• 威圧したくない
• 傷つけたくない
• でも、現場は回したい

その葛藤が、このキーワードに詰まっています。

指導は、
👉 強さではなく、設計。

次の章では、
それでも改善しない場合にどう線を引くか
“我慢し続けない判断基準”を整理します。

利用者の安全を守る｜「やる気低下」と事故・虐待を切り離さない

「介護 やる気 ない職員」と検索する人の中には、
胸の奥でこんな不安を抱えている人が少なくありません。

「このまま放っておいて、事故が起きたらどうしよう」
「利用者さんに危険が及んでいないだろうか」

重要なのは、
👉 “やる気がない”と“安全リスク”を切り離して考えないこと。
やる気低下は、事故・不適切ケア・虐待の入口になることがあります。

ここでは、感情論や犯人探しではなく、
現場で利用者の安全を守るための実務視点に徹します。

---

要注意サイン（無視・乱暴・ケア省略・声荒い）

最初に押さえるべきは、
「やる気がない」では済ませてはいけないサインです。

以下は、すべて安全リスクに直結します。

• 呼びかけを無視する
• 声が荒くなる・命令口調になる
• ケアの工程を省略する
• 明らかに雑な対応になる

ここで大事なのは、
👉 意図や性格を推測しないこと。

「疲れてるだけかも」
「たまたま機嫌が悪かっただけ」
そうやって見逃された小さなサインが、
重大事故の前兆だったというケースは珍しくありません。

---

リスクの高い場面（入浴・移乗・食事・夜間）

やる気低下が、
特に危険に直結しやすい場面があります。

入浴

• 滑りやすい
• プライバシー侵害が起きやすい
• 声かけ不足でパニックが起きやすい

移乗

• 力任せ
• 手順省略
• 声かけなし

すべて転倒・骨折につながります。

食事

• 観察不足
• 早食い促し
• 誤嚥リスク

夜間

• 人手が少ない
• 疲労がピーク
• 見守りが甘くなりやすい

検索者の多くは、
「どの場面が一番危ないのか」
を知りたくて、このキーワードにたどり着いています。

答えは、
👉 疲労×単独判断×身体介助
が重なる場面です。

---

チームで守るチェック（2人体制／声かけ／見守り強化）

安全対策で最も大切なのは、
個人に任せないことです。

①2人体制に切り替える

• 不安がある職員
• 疲労が見える職員

この判断は
「信用していない」ではなく、
👉 安全配慮です。

②声かけの共通ルール

• 「今から○○します」
• 「終わったら教えてください」

定型化することで、

• 無言ケア
• 勝手な省略

を防げます。

③見守りを“強化期間”にする

• 一時的に観察頻度を上げる
• フォロー役を明確にする

これは処罰ではなく、
👉 事故予防の措置。

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相談・報告ルート（“告げ口”ではなく“安全手順”）

このテーマで最も多い悩みが、
「言ったら裏切り者になるのでは？」
という恐怖です。

はっきり言います。
👉 安全に関する報告は、告げ口ではありません。

正しい捉え方

• 利用者を守る行為
• 自分を守る行為
• 施設を守る行為

安全な報告のポイント

• 事実だけを伝える
• 感情・評価は入れない
• ルートを守る（リーダー→管理者）

例：
「○月○日、入浴介助で声かけがなく、利用者が不安そうでした」

これだけで十分です。

---

検索者が本当に知りたいことへの答え

「介護 やる気 ない職員」で検索する人は、
誰かを追い詰めたい人ではありません。

• 事故を起こしたくない
• 利用者を守りたい
• でも、現場が限界

その板挟みで苦しんでいます。

だからこそ、
👉 やる気の問題と安全の問題を分けない
👉 感情ではなく、手順で守る

次の章では、
それでも改善しない場合の“最終判断”
―自分と現場を壊さないための線引き―
を整理していきます。

管理者向け｜採用・配置・評価で「やる気問題」を起こさない

「介護 やる気 ない職員」という問題は、
現場で起きてから対処すると、コストも摩耗も大きいのが現実です。

管理者の立場で見るべき本質は、
👉 やる気の問題は“個人の資質”ではなく、“設計ミスの結果”
という点です。

この章では、
「そもそも起こさない」「起きても拡大させない」ために、
管理者しか触れられない領域に絞って整理します。

---

採用で見るべきポイント（再現性のある行動特性）

採用時に見誤りやすいのが、

• 志望動機の立派さ
• 人当たりの良さ
• 「やる気あります」という言葉

これらは、現場での再現性が低い指標です。

代わりに見るべきは、
👉 行動のクセ・対処の仕方

面接で拾いたいポイント

• 困ったとき、誰にどう相談したか
• 失敗したとき、どう立て直したか
• 忙しい状況での優先順位の決め方

これは、

• 指示待ちになりにくいか
• 感情を溜め込みすぎないか
• 自責／他責のバランス

を判断する材料になります。

「やる気がある人」より
“折れにくい行動特性”を持つ人を採る。
これが最大の予防策です。

---

配置ミスあるある（相性×夜勤×業務量の掛け算）

やる気低下が一気に表面化するのは、
配置ミスが重なったときです。

よくある危険な組み合わせ

• 相性の悪い職員同士＋夜勤固定
• 新人＋業務量過多＋フォローなし
• ベテラン＋クレーム対応集中

この掛け算は、
個人の努力では吸収できません。

管理者が見るべき視点は、

• 誰と誰を組ませているか
• 夜勤回数が集中していないか
• “便利使い”されている人はいないか

配置は、
👉 評価ではなく、負荷調整の道具
として使う必要があります。

---

評価制度の透明化（頑張るほど損、を消す）

現場のやる気を最も削る言葉は、
**「どうせ評価されない」**です。

評価が曖昧だと、

• 静かに頑張る人ほど損
• 声が大きい人が得
• 不公平感が蓄積

という状態になります。

最低限、必要な透明性

• 何をすると評価されるのか
• 評価はどこに反映されるのか
• 反映されない努力は何か

すべてを数値化できなくても、
説明できる状態にすることが重要です。

「頑張るほど損」な構造を放置すると、
やる気問題は必ず再発します。

---

教育の標準化（OJTのムラを潰す）

「教えた／聞いてない」問題は、
やる気低下の温床です。

• 教える人が毎回違う
• 言うことがバラバラ
• 暗黙知が多すぎる

この状態では、
新人は
👉 自信を失い、動かなくなる
中堅は
👉 教える気を失う

管理者がやるべきこと

• 教育担当を決める
• 最低限の“型”を作る
• OJTを評価項目に入れる

教育は善意に任せず、
役割として設計する必要があります。

---

離職予兆の拾い方（面談頻度・欠勤・表情・記録）

やる気問題の多くは、
離職の予兆でもあります。

管理者が拾うべきサインは、
決して大げさなものではありません。

見逃されがちな予兆

• 面談を避ける
• 欠勤・遅刻が増える
• 表情が乏しくなる
• 記録が極端に雑／最低限になる

これらは、
「やる気がない」の前段階です。

有効なのは

• 短時間・高頻度の面談
• 評価ではなく状況確認
• “辞める前提”の質問をしない

離職を防ぐ最大のポイントは、
👉 問題が小さいうちに気づくこと。

---

管理者への現実的なメッセージ

「介護 やる気 ない職員」は、
管理能力の失敗ではありません。

ただし、
設計を見直さない限り、同じ問題は必ず起きます。

• 採用
• 配置
• 評価
• 教育

この4点を少し整えるだけで、
現場の摩耗は大きく減ります。

次はいよいよ最後に、
「それでも改善しないときの最終判断」
――我慢し続けないための線引き――
をまとめます。

もし自分が「やる気ない側」だと感じたら｜回復の優先順位

「介護 やる気 ない職員」と検索して、
ここまで読み進めたあなたは――
もしかしたら**“注意する側”ではなく、“当事者側”**かもしれません。

• 前はもっとできていた
• 利用者さんに優しくできない自分が嫌
• 休みの日も仕事のことを考えてしまう

まず伝えたいのは、
👉 それは怠けではなく、消耗のサインだということ。

この章では、
「責める」「気合を入れ直す」ではなく、
回復を最優先にするための順番を整理します。

---

まず疑うべき3つ（疲労／睡眠／メンタル不調）

やる気が落ちたとき、
多くの人は真っ先に
「自分は向いていないのかも」
と考えます。

でも実際は、
確認すべき順番が逆です。

①疲労（身体の赤信号）

• 休んでも疲れが抜けない
• 以前よりミスが増えた
• 体が重く、動き出しが遅い

介護は体力仕事です。
疲労が溜まれば、
判断力・感情制御・共感力が一気に落ちます。

②睡眠（最重要）

• 夜勤でリズムが崩れている
• 寝ても浅い
• 休日に寝だめしている

睡眠不足は、
**やる気を“作れなくする”**状態を引き起こします。
意思の問題ではありません。

③メンタル不調（気づきにくい）

• 感情が動かない
• 楽しい・嬉しいが分からない
• 人と関わるのがしんどい

これは甘えではなく、
脳のエネルギー不足です。

👉 この3つのどれかに当てはまるなら、
「やる気」の話をする段階ではありません。

---

罪悪感を減らす考え方（“向いてない”の前に“消耗”を疑う）

介護職の人ほど、
責任感が強く、
自分を責めやすい傾向があります。

でも考えてみてください。

• 消耗しきった状態で
• 十分な休息もなく
• 感情労働を続けて

それでも
「やる気を保てる人」
のほうが、実は少数派です。

視点をこう変えてください

×「向いてない」
○「今の環境・負荷が合っていない」

×「頑張れない自分が悪い」
○「回復できていないだけ」

やる気は、
回復した人にしか戻りません。

---

職場でできる相談の切り出し方（伝える順番テンプレ）

「相談したいけど、
やる気がないと思われそうで怖い」

これはとても自然な感情です。
だからこそ、伝え方の順番が重要です。

使えるテンプレ（そのまま使ってOK）

1️⃣ 事実（感情を入れない）
「最近、疲労が抜けず、集中力が落ちています」

2️⃣ 影響（仕事への影響）
「ミスが増えそうで、不安があります」

3️⃣ 希望（丸投げしない）
「一時的に業務量や夜勤回数を調整できないか相談したいです」

ポイントは、
👉 “やる気がない”と言わないこと
👉 安全・業務の話に寄せること

これは弱音ではなく、
プロとしてのリスク共有です。

---

続ける・異動・転職の判断基準（安全・尊厳・回復見込み）

最後に、
多くの人が一番悩む判断です。

続けるを選べる条件

• 休息・調整で回復の兆しがある
• 相談を受け止めてもらえる
• 利用者・自分の安全が守られている

異動を考えるサイン

• 特定の人間関係・配置が原因
• 業務内容を変えれば回復しそう
• 施設自体は信頼できる

転職を考えていいライン

• 相談しても改善されない
• 危険なケアを強いられる
• 尊厳が守られない
• 体調が明らかに悪化している

👉 壊れてから辞めるのは、遅い。
👉 回復の見込みがあるかが、最大の判断軸です。

---

最後に｜検索したあなたへ

「介護 やる気 ない職員」と検索したあなたは、
もう十分、頑張っています。

• 気づいている
• 悩んでいる
• 何とかしたいと思っている

それ自体が、
“やる気がない人”にはできない行動です。

回復は、
意志ではなく、順番。

どうか、
自分を責めるより先に、
自分を守る選択をしてください。

Q&Aで検索意図を刈り取る｜よくある悩み10連発

「介護職から 事務職 職務経歴書」で検索する人は、
ただの書き方テンプレを探しているわけではありません。

その奥には、

• 現場で限界を感じた経験
• 人間関係・指導・安全への悩み
• 「この経験、事務職で通用するの？」という不安

が詰まっています。

ここでは、介護現場でのリアルな悩みと、
それを事務職向け職務経歴書にどう昇華できるかを、
Q&A形式で整理します。

---

「注意しても変わらない職員、どうしたら？」

A：一人で抱え込まない判断が“調整力”として評価されます。

介護現場では、
「自分が何とかしなきゃ」と背負いがちです。
でも事務職の評価軸では、

• 問題を構造で捉える
• 上長・関係者に共有する
• 役割分担を調整する

こうした行動は、
👉 業務改善・調整スキルとして高評価。

職務経歴書では
「課題を一人で抱えず、関係者と連携し解決を図った」
と表現できます。

---

「指導がパワハラと言われそうで怖い」

A：法令順守・リスク意識の高さは事務職向きです。

• 言い方に配慮した
• 記録を残した
• 同席・報告ルートを意識した

これは、
👉 コンプライアンス意識そのもの。

職務経歴書では
「感情的な指導を避け、事実ベースでの説明を徹底」
と書けます。

---

「やる気ない人の分までやってしまう」

A：優しさではなく“業務負荷の偏りに気づける力”です。

この悩みを持つ人は、

• 全体を見ている
• ボトルネックに気づいている

事務職で求められる
👉 業務量調整・タスク管理力の素地があります。

「業務の偏りを認識し、改善提案を行った」
と変換可能です。

---

「夜勤で動かない人がいて危険」

A：安全管理・リスク管理の実績になります。

• ヒヤリハットを意識
• 危険場面を想定
• 事故予防の視点

これは、
事務職でいう
👉 リスクマネジメント能力。

職務経歴書では
「安全配慮義務を意識した業務遂行」
と表現できます。

---

「新人がその人の影響を受けて辞めそう」

A：育成・フォロー経験は事務職でも強みです。

• 新人の不安を察知
• 声かけ・フォロー
• 定着を意識

これは
👉 人材育成・教育補助スキル。

「新人教育・フォローを通じ、定着支援を行った」
と書けます。

---

「もう限界。自分が辞めたい」

A：環境選択は逃げではなく“キャリア判断”です。

介護職から事務職へ転職する人の多くが、

• 体力
• 精神的負荷
• 将来性

を冷静に考えた結果です。

職務経歴書では
「経験を活かし、より長期的に貢献できる職種を志望」
と前向きにまとめます。

---

「施設長に言っても動かない」

A：組織の限界を見極めた経験は無駄になりません。

• 改善提案をした
• 受け止められなかった
• 環境要因だと判断した

これは
👉 状況判断力・意思決定力。

「改善提案を行うも体制上の制約を認識」
と客観的に表現できます。

---

「チームの雰囲気を立て直すには？」

A：空気を読む力は、調整業務の基礎力です。

• 声かけ
• 役割調整
• フォロー

これらは
👉 対人調整力・コミュニケーション能力。

事務職では、
部署間調整・電話対応・社内連携に直結します。

---

「利用者対応が雑で不安」

A：品質管理意識は事務職で強力な武器です。

• サービス品質を気にする
• 手順の省略に違和感
• ミスを防ぎたい

これは
👉 品質管理・チェック力。

「業務品質の維持・改善を意識した行動」
として言語化できます。

---

「異動・転職は逃げ？」

A：いいえ、“活かしきるための選択”です。

介護職で身につけた

• 調整力
• 記録力
• 安全意識
• 対人対応力

は、事務職と非常に相性がいい。

職務経歴書では
👉 「介護経験 → 事務職での再現性」
を一本の線で結ぶことが重要です。

---

最後に｜このQ&Aを職務経歴書にどう使うか

これらの悩みは、
すべて“そのまま強み”に変換できます。

「介護職から 事務職 職務経歴書」で検索したあなたは、
もう材料を持っています。

あとは、

• 愚痴を
• 経験に
• 経験を
• スキルに

翻訳するだけ。

次のステップでは、
これらを具体的な職務経歴書の書き方・例文に
落とし込んでいきましょう。

最後に｜“やる気”を責めない現場ほど、強くなる

「介護職から 事務職 職務経歴書」と検索しているあなたは、
**“やる気がない人をどうにかしたい”**だけでなく、
**“やる気が削られる構造そのものを変えたい／抜けたい”**とも感じているはずです。

結論から言うと、
👉 やる気を責めない現場ほど、実務は安定し、人も育ちます。
そしてその視点こそが、事務職で高く評価される資質です。

ここでは締めとして、

• 現場を立て直すための最低限
• それでも無理なときの“最終判断”
  を整理します。
  どちらも、職務経歴書にそのまま転用できる思考です。

---

現場の再起動チェックリスト（今日から3つ）

「大改革」は不要です。
今日からできる3点だけで、現場は変わります。

□① 人ではなく“仕事”を見直しているか

• 誰が悪いか、ではなく
• どこで詰まっているか

この視点を持てる人は、
👉 業務改善思考の持ち主。

職務経歴書では
「属人化した業務を構造的に見直した」
と表現できます。

---

□② 感情ではなく“事実”で会話できているか

• 印象
• 噂
• 感情

ではなく、

• 行動
• 影響
• 事実

で話す。
これはそのまま
👉 事務職に必須の報告・連絡・調整スキルです。

---

□③ 我慢が“評価されない努力”になっていないか

• 自分だけがフォロー
• 言えずに抱え込む
• その結果、疲弊

これに気づける人は、
👉 持続可能性を考えられる人。

事務職では
「長期的な業務安定を重視できる人材」
として評価されます。

---

改善が進まないときの最終手段（配置転換／段階指導／外部相談）

現実的な話をします。
すべての現場が改善できるわけではありません。

だからこそ、
“限界ライン”を知っていることが重要です。

---

① 配置転換（人を変えず、環境を変える）

• 相性
• 夜勤
• 業務量

これだけで回復するケースは多い。
この判断は
👉 調整力・俯瞰力の証明です。

---

② 段階指導（記録・期限・合意）

• いきなり厳罰
• いきなり放置

ではなく、
段階を踏む。
これは
👉 リスク管理・手順遵守。

事務職では、
規程運用・業務ルールの実行力として活きます。

---

③ 外部相談（第三者を入れる）

• 内部で動かない
• 責任が曖昧
• 安全が脅かされる

このときに
外に助けを求められる人は、
👉 判断力が高い人です。

「全部自分で抱えない」
これは、立派なスキルです。

---

「介護職から 事務職 職務経歴書」で一番伝えてほしいこと

あなたが介護現場でやってきたことは、

• 空気を読む
• 危険を予測する
• 人を守る
• 業務を回す
• 感情と実務を切り分ける

これらはすべて、
事務職で“即戦力”になる能力です。

そして何より、

“やる気がない”と切り捨てず、
「なぜそうなったか」を考えてきた

この姿勢こそ、
組織にとって最も価値があります。

---

最後のメッセージ

• 現場を変えようとしたあなたは、間違っていない
• 限界を感じたあなたは、弱くない
• 次の場所を選ぶあなたは、逃げていない

「介護職から 事務職 職務経歴書」は、
過去を捨てるための書類ではありません。

👉 あなたが積み上げてきた現実的な力を、
“伝わる言葉”に翻訳するためのツールです。

ここまで読んだあなたなら、
もう十分、次のステージに進めます。

まとめ｜「やる気」を責めない視点が、現場もキャリアも守る

この記事では、「介護 やる気 ない職員」という言葉の裏にある本当の原因と、
現場・管理・個人それぞれが取れる現実的な対処、そして
介護職から事務職へ進む際にどう経験を活かすかまでを整理してきました。

最後に、重要ポイントを分かりやすくまとめます。

---

この記事の重要ポイントまとめ

• 「やる気がない」は性格ではなく、環境・構造の問題が9割
  → 人間関係、人手不足、評価不透明、疲労・睡眠不足などが原因になりやすい。
• 放置すると必ず悪循環が起きる
  → できる人から潰れる／ケア品質低下／新人が育たない、という連鎖が発生。
• 注意や指導より先にやるべきは「切り分け」と「仕組み化」
  → 行動を事実で見る、業務・役割・導線を整えることで改善しやすくなる。
• “やる気がないように見える職員”にはタイプがある
  → 新人・中堅停滞・ベテラン疲労・不公平感・危険サインでは対応が全く違う。
• パワハラにならない指導の鍵は「人格ではなく行動」
  → 事実→影響→依頼→選択肢、の順で伝えることで衝突を防げる。
• やる気低下と事故・虐待リスクは切り離せない
  → 無視・雑対応・省略は安全問題。個人ではなくチームで守る視点が必須。
• 管理者が変えられるのは「採用・配置・評価・教育」
  → ここを整えない限り、やる気問題は何度でも再発する。
• もし自分が“やる気ない側”だと感じたら、まず回復を最優先
  → 疲労・睡眠・メンタルを疑い、「向いてない」前に「消耗」を疑う。
• 異動・転職は逃げではなく、回復と安全のための判断
  → 尊厳・安全・回復見込みがない職場に居続ける必要はない。
• 介護現場での悩みは、事務職の強みに変換できる
  → 調整力・記録力・リスク管理・対人配慮は職務経歴書で高評価。

---

最後に

「やる気を出せない人」がいる現場ではなく、
やる気に頼らなくても回る現場こそが、強く、長く続きます。

そして、そうした視点で現場を見てきたあなたの経験は、
事務職でも必ず再現性のある力です。

この記事が、

• 現場を少しラクにするヒント
• 自分を責めすぎないための視点
• 次のキャリアに進む後押し

そのどれか一つになれば幸いです。